勞動三法重要變革

1.工會組織的多樣化

新《工會法》將工會分為企業工會、產業工會與職業工會3種。過去，基層工會只能以同一廠場、同一企業為組織範圍；新法開放產業層級的工會組織，讓同一產業之勞工可以跨廠場、跨地域、跨企業組成「產業工會」，以強化工會實力。

又，新法刪除關於「職業工會」職種的硬性分類標準，開放工會自行決定會員入會資格，也對「工會聯合組織」鬆綁，工會可依需要自由進行結盟。

2.「不當勞動行為」設裁決機制

過去，資方為了打壓工會，常對工會幹部或會員採取調職、減薪甚至解雇處分等「不當勞動行為」；新法明訂雇主若採取「奧步」時，工會可申請中央專責的「不當勞動行為裁決委員會」裁決，裁決成立後，雇主必須回復原狀（例如將革職的幹部復職），還可能被處以高額罰緩。

3. 雇主有誠信協商義務

《團體協約法》的目的在使勞工可以集體與資方締結優於法定標準的勞動契約（例如要求合理的人力編制、逐年調薪等）。然而，由於勞資地位不對等，過去簽訂團體協約的實例極微，即使有，內容也徒具形式。

有鑒於此，新《團體協約法》要求雇主「無正當理由不得拒絕協商」，將雇主的佯裝協商、拖延協商、刻意杯葛協商以及拒絕提供協商必要資料等行為，視為「不當勞動行為」，讓勞資雙方有重回談判桌的機會。

4. 爭議行為的民刑事免責保障

《勞資爭議處理法》在保障勞工發生勞資爭議時，有組織集體行動而不受雇主懲罰的權利。

以往舊制將爭議行為定義為「消極之勞務不給付」，削弱了工會的抗衡力量。舉例而言，原是工會最有力武器與談判籌碼的罷工行為，依前述爭議行為定義只能「乖乖待在家裡不去上班」，若以人牆封鎖工廠出入口、阻擋公司請來的替代人力上工等罷工糾察行為，就有受罰之虞。

新法重新定義爭議行為，改為「勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為，」擁有民事和刑事上的免責保障，對提升工會實力有很大意義。

不過，新法也增訂「禁止及限制罷工行業」，如教師、國防人員，其他如自來水、電力、醫院等「具唯一或不可替代性」的特殊行業，勞資雙方必須簽訂「必要服務條款」，才能罷工。